企業にとって、「人材育成」は常に欠かせない課題です。
人が育てば、企業も成長するからです。
しかし、具体的に人材育成の目標設定をどのように検討すれば良いのか、悩んでいる方もいるのではないでしょうか？
この記事では、人材育成の目標を設定・管理する方法とポイントを解説します。
企業で管理職になったばかりの方や、人材育成の目標設定に悩んでいるマネージャーの方は、参考にしてください。
目次
人材育成の目標とは？
人材育成は、実務的な教育研修等とは異なり、社員が主体的に成果を発揮できるよう目標を設定し、管理職が管理・サポートを行います。
そもそも、人材育成の目標を設定する目的は何でしょうか？
それは、大きく分けて4つあります。
- 新人がビジネスの基礎を習得する
- 社員が企業の方針を理解し、認識統一する
- 社員が企業の一員として必要な専門スキルを習得する
- 社員のモチベーションアップ、キャリア形成に繋げる
順番に、詳しく解説しますね。
新人がビジネスの基礎を習得する
人材育成は、まず新卒で採用した人材を育成するところからスタートします。
まだ社会人経験がほとんどない人材に必要なファーストステップは、ビジネスマンとしての基礎を身につけること。
どれも当たり前のビジネスマナーですが、企業のコンプライアンスを遵守する上でも重要なことです。
- 勤怠ルールを守る
- 会議やアポの時間を守る
- 報告・相談・連絡をする
- メールや打ち合わせ、クライアントとの会話で適切な言葉を使う
- プライベートでも節度ある行動をとる
- 成果物を期日までに完成させる
社員が企業の方針を理解し、認識統一する
企業の一員として成果を出すには、企業の方針を社員1人ひとりが理解していることが大前提。
社員が企業の方針を理解していないと、チームによって成果物の品質がバラバラになったり、企業として思いもよらぬリスクを招く危険性がありますよね。
業務を円滑に推進するためにも、企業の方針を社員全員が理解した上で目標設定を行う必要があります。
社員が企業の一員として必要な専門スキルを習得する
社員が仕事で成果を出すには、専門知識やスキルが欠かせません。
業種や組織によって必要なスキルは異なりますが、各社員が「自分にどんな能力が必要なのか」を認識することは人材育成において欠かせない作業です。
上司が組織全体を俯瞰して、それぞれの社員に期待する役割と、必要なスキルを擦り合わせましょう。
社員のモチベーションアップ、キャリア形成に繋げる
人材育成の目標設定は、社員が企業の方向性を理解した上で「自分は何がしたいのか、何ができるのか」をアウトプットする必要があります。
人材育成の目標を設定することで、社員の仕事に対するモチベーション向上にも繋がるでしょう。
また、常に成長機会を確保することで企業ロイヤリティの形成や、主体的なキャリア形成にも繋げることが可能です。
人材育成において目標設定が必要な理由
- 社員の主体的な成長をサポートするため
- 社員に求めるスキルと現状のギャップを把握できるため
- 管理職が業務進捗を管理するため
- 人事評価の材料として活用するため
どういうことか、順番に解説しますね。
社員の主体的な成長をサポートするため
人材育成の目標を設定することで、社員の主体的な成長をサポートすることができます。
社員の意志を汲まない、トップダウンの仕事は面白みがありません。
そういった環境は、モチベーションが高い社員ほど、辞めてしまうリスクが高いでしょう。
優秀で熱意のある社員を企業人材としてキープするためにも、人材育成の目標設定は必要だと言えます。
社員に求めるスキルと現状のギャップを把握できるため
前述の内容にも紐づきますが、人材育成の目標を立てるメリットは、企業が社員に求めているスキルと、現状のギャップを明らかにできるということです。
特に入社して間もない社員は、まだ市場全体の構造や事業構造を俯瞰して見られる視野が養われていない可能性があります。
企業が求めるスキルと、現状のスキルを棚卸しして認識を合わせることは、事業を伸ばすためにも必要なプロセスと言えるでしょう。
管理職が業務進捗を管理するため
人材育成の目標をシートなどで記録に残すことで、管理職が社員1人ひとりの業務を把握しやすくなります。
進捗を管理しやすくなるというメリットもありますよ。
また、管理職が意識的に部下の目標と進捗を管理できるので、管理職自身の意識向上にも役立ちます。
人事評価の材料として活用するため
最近では、人材育成の目標設定シートが、人事評価に直結している企業が多いでしょう。
人材育成の目標を社員と上司がすり合わせ、上期末と年度末に進捗・結果を振り返ることで成果を確認し、人事評価の材料にします。
企業にとっては効率的で一貫性がある評価プロセスと言えますね。
人材育成における目標を設定する方法
今回は、現代経営学の父・ドラッガーが提唱した概念「目標管理制度（MBO）」に基づき解説します。
目標管理制度（MBO）とは、社員が自分で個人目標を決め、その進捗や達成度によって人事評価を決めるマネジメント方法です。
ステップ1. 企業の方針を確認する
目標設定は、企業の方針とリンクしていることが必須条件です。
そのため、まずは企業の方針を確認しましょう。
企業理念だけでなく、3ヵ年計画から年度目標、会社の組織体制まで、しっかり理解することが必要です。
大企業であれば、この認識統一を年始の決起会、下期頭の中間報告、年度末の振返りなどの機会を通じて社員にインプットするケースが多いようです。
社員たちが何度でも確認できるよう、最近では年度の事業目標を動画にまとめて社内に配信する企業が増えていますよ。
ステップ2. 各組織の役割と目標を確認する
企業の方向性を確認したら、次は自組織の役割を理解する必要があります。
上司がミーティングの時間を設けて、部署の社員全員にインプットする機会を設けましょう。
社員からの質疑応答の機会も積極的に設けることで、社員全員が納得感を持って、円滑に新年度を開始することができます。
ステップ3.それぞれの社員の役割と目標を決める
自組織の役割と目標を確認したら、いよいよ人材育成の目標を、社員1人ひとりと擦り合わせて行きます。
まずは目標管理シートに、上司が社員に期待する役割を書き出します。
次に、そのシートを社員が確認した上で、達成したいことを自分で書いてもらいましょう。
ステップ4.社員と面談して目標の認識を合わせる
社員の目標記入が終わったら、面談をしながら内容を確認します。
一度完成した目標は、年度末の振返りまで基本的には変更しないのがルールなので、目標が具体的に設定されているか、社員のレベルに見合った目標かどうかを確認してください。
認識を揃えたら、人材目標の設定は完了です！
人材育成の目標を管理する上でのポイント
上司が、人材育成の目標を管理する上でのポイントは4つあります。
- 定量的な目標を設ける
- 目標を達成する具体プロセスも書く
- 曖昧な点や、不明点を残さない
- 中間振返りを行う
どういうことか、ひとつずつ解説しますね。
定量的な目標を設ける
目標設定は、必ず定量的に振返りができる指標値を設定しましょう。
目標設定のためのフレームワーク「SMART」を活用して、チェックしてみてください。
- Specific（内容が明確であること）
- Measurable（定量測定ができること）
- Achievable（達成可能なレベルであること）
- Related（企業目標と関連性があること）
- Time-bound（時間の制約、期限がある）
定量的な目標を設定することで、目標達成と評価がしやすくなります。
目標を達成する具体プロセスも書く
目標を達成するための具体的なプロセスも併せて書き起こしましょう。
どのような会議やミーティングを、どれくらいの頻度で開催するのか。
他組織と協業する場合、役割分担はどのように振り分けるのか。
上司へのレビューはいつのタイミングで何回入れる想定なのか等、目標達成のための具体プロセスも書き起こしましょう。
曖昧な点や、不明点を残さない
目標設定に曖昧な点や不明点が残してしまうと、正当な振返りができません。
よって、上司と部下は目標設定の際にしっかり認識を擦り合わせましょう。
上司だけでなく、部下自身も、目標の設定内容が自身のスキルや工数の観点から妥当かどうかチェックすることが大切です。
上司が書き起こしてくれた目標を何も考えずにそのままOKしてしまうと、目標を達成できず人事評価が下がる危険性もあるということを十分認識し、上司も部下も主体的な態度で目標設定に向き合いましょう。
中間振返りを行う
人材育成は、期中に中間地点で振返りを行うと効果的です。
目標設定は、通常、通期（1年）→上期・下期（半年）…と大きな粒度から検討して設定します。
また、一般的には賞与を年2回設けている企業が多く、その査定のために、上期の終わりと下期の終わりに社員の実績を評価していますよね。
しかし、忙しく働いていると、設定した目標が何だったか、つい記憶も薄れがち。
中間振返りを行うことで、設定した目標を再認識し、進捗状況もチェックすることができますよ。
職種別に見る！人材育成における目標の定量指標（参考例）
目標設定の指標値は、職種によって異なります。
ここでは例として、各職種の定量指標を挙げてみました。
指標値で悩んでいる上司の方は、参考にしてくださいね。
営業職
営業は、取引先企業との調整窓口を担い、商品を案内して売上を伸ばしたり、取引先をフォローしたりする仕事です。
営業職の人材育成は、例えば以下のような目標設定が可能です。
- 売上目標○○円
- アポイントメント目標○○件
- 取引先企業○○社拡大
- 契約件数○○件伸長
- 顧客満足度○○%達成
数字は、基本的には過去実績をベースに、現実味のある数字を建てましょう。
必要に応じて、具体期間や具体的なプロセスも明文化してください。
マーケティング職
マーケティングは、市場やターゲットの動向を把握し、ニーズに一致する商品を企画・開発したり、顧客の心をつかむPRを設計したりする仕事です。
マーケティング職の人材育成は、例えば以下のような目標設定ができますね。
- ○○調査を行い、事業目標の検討材料となるデータ○○を揃える
- 広告費用○○円で○○人にリーチ、売上規模○○円貢献
- ターゲット○○向けの新商品を企画・設計する
- 企業SNSアカウントで顧客リーチを○%アップ
- WEB広告予算○○円を使って商品サイトへの流入を○○件アップ
エンジニア職
エンジニアは、社内あるいは取引先企業のIT設備を構築・運用する仕事です。
成長著しいIT分野は、常に新しいノウハウがリリースされる業界でもあるので、人材目標においては自己研鑽や資格取得も欠かせないでしょう。
- ○○システム導入プロジェクトをミス・遅延なく達成
- サービス○○の仕様改善を行い、ユーザー利用時間を○○%伸長
- ○○システムの安定運用、サービス障害0件を目指す
- インボイス対応のため、社内の決済システムを○○までに移行完了
- 自己研鑽として資格試験○○を取得、○○研修に参加
エンジニア職は基本的にチームワークが必要な職業なので、それぞれのプロジェクトにおける役割も明文化しましょう。
事務職・庶務
事務職や庶務職は、チームメンバーが円滑に業務を進捗するためのサポートを担う仕事です。
マネージャーや管理職の手が回らない、細やかなサポートが求められます。
- ペーパーレス化推進：コピー用紙を年間○○円分削減
- 資料○○の整理、格納スペースを○○%開ける
- チームメンバーの会議スケジュール調整、会議室確保
- グローバル顧客対応のため、TOEIC○○点を目標に英語を勉強
マネージャー・管理職
マネージャーや管理職は、部下のスムーズな業務進捗のために、適宜相談に乗ったり、指示をしたりする役職。
部下全員が元気に働けるよう、勤務時間や業務内容、業務量の調整を行うことも大切な役割ですよね。
また、管轄の職種によっても目標は変わってくるでしょう。
- 部下の目標を100%達成するため、週に1回30分ずつメンバーと面談を行う
- 部下全員の残業時間を○○時間削減
- ○○という業務の再設計を行い、工数を○%削減
- 部の売上目標○○円達成
- 部の施策○○を推進・実行
まとめ：人材育成の目標を活用して、人も企業も成長させよう！
人材育成の目標を設定する目的は、大きく分けて4つあります。
- 新人がビジネスの基礎を習得する
- 社員が企業の方針を理解し、認識統一する
- 社員が企業の一員として必要な専門スキルを習得する
- 社員のモチベーションアップ、キャリア形成に繋げる
人材育成の目標設定が必要な理由は、主に以下の4つです。
- 社員の主体的な成長をサポートするため
- 社員に求めるスキルと現状のギャップを把握できるため
- 管理職が業務進捗を管理しやすくなるため
- 人事評価の材料として活用するため
目標設定は、必ず定量的に振り返ることができる指標値を設定しましょう。
目標設定のためのフレームワーク「SMART」は、効率的な目標設定〜人材育成に有効ですよ。
- Specific（内容が明確であること）
- Measurable（定量測定ができること）
- Achievable（達成可能なレベルであること）
- Related（企業目標と関連性があること）
- Time-bound（時間の制約、期限があること）
いかがでしたか？
人が育てば、企業も成長します。
この記事を参考にしていただき、効果的な人材育成の目標設定を行いましょう。
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